新時代における、採用人事のツボ

拙著『はじめての課長の教科書』の草稿段階では、人材の採用における課長の役割についての記述がありました。人材の採用は、課長にとって重要な仕事の１つであることは疑えません。しかし、人材の採用というのは、基本的には人事（または経営者）の仕事であり、本書で取り上げた他の「課長ならではの仕事」に関する記述とは、その重要度について劣ると判断し、紙面の都合もあって割愛しました。

でもそこはブログ時代。せっかくですから、そんな具合にカットしたところを、ブログ記事として新たに書き起こし、ここに掲載してしまおうと思います。映画のDVDによくある「特典映像」のようなもの・・・ですかね（笑）。

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新時代における、採用人事のツボ

課長として当然の通常業務の一つに人材の採用があります。特に中途採用で直属の部下を採る場合は、課長の決定権がそれなりに大きいのが普通でしょう。それに少子化によって新卒者の数が減っている現代にあっては、新人採用の多くが中途採用になるわけですから、課長が人材を採用するときのセンスの重要性は、以前とは比較にならないほど高まっているとも言えます。

ところで慢性的な人材不足に陥りつつある現代の日本にあっては、採用とはもはや、人材を「選ぶ」ことではなくて、人材に「是非ともこのチームの一員になりたい」という具合に「選ばれる」ことであると知るべきです。特に優秀な人材が欲しいのであればなおさらです。中途採用に応募してきてくれた人々は、企業にとってはお客さまであるという発想がないと、求めるような人材は決して確保できないでしょう。

■ 人格重視vs.スキル重視

さて、人格にもスキルにも、どちらも優れたパーフェクトな人材が応募してきてくれれば良いのですが、人手不足の現代にあって完璧な人材などそうそう望むべくも無いものです。ですから医師や弁護士など一部の特別な資格が必要な専門職（＝どうしてもスキル重視となる）以外のポジションに関しては、人格重視かスキル重視のどちらかの採用戦略を選ばなければなりません。

このどちらの採用戦略をとるべきかについては、「人格重視だ！」と高らかに言い切ってしまいたいところではありますが・・・やはりケース・バイ・ケースとしか言えないでしょう。とはいえ、少なくともスキル重視で行くとしても、実務経験の年数などを募集要項で指定するなどというのは全くナンセンスで、スキル重視の場合であっても、スキルは人材のポテンシャルと合わせて、職務経歴書と面接から判断するのが王道だと思われます。

■ 異業種を狙え！

これからの時代、特に採用に力を入れたいのは「異業種からの転職者」を確保することです。ソニーの創業者である盛田昭夫が音楽家であった大賀典雄（後のソニー社長）をスカウトして大成功したように、異業種からの人材採用は組織を活性化させるための処方箋となりえます。

実際に、とりあえず新卒で今の業界に就職してはみたものの、その後の実務経験を通して、その業界の仕事のやりかたを深く知るほどに、「自分は、この業界には合ってないのではないか」という考えに至る人材は潜在的には相当数いると思われます。

具体的なノウハウとしては、このような人材は「激務」という悪評が立っている業界に多いものなので、そうした業界に強いとされる人材紹介会社などに協力を求めて、「業界を変わりたい」とか、「変わっても良い」と考えている人材を探してみるのも良いかもしれません。このように違う業界から人材を採用するために必要となるのは、「就職後のトレーニングに関しては、上司となる課長が責任を持ってアレンジする」という約束をすることです。

転職を考えて採用面接にまで足を伸ばしている人材というのは、なんとなく今の企業にとどまっている人々とは違い、真剣に自分の価値観を見直しつつ、企業ではなくて、自分の人生そのものを選ぼうとしています。給与や企業の評判ももちろん大切ですが、そうした人材が最も知りたいと思っているのは、上司となる課長の人柄や、同僚となる人々の雰囲気であるということを忘れてはなりません。自社の良いところばかりではく、悪いところも誠実に打ち明け、そうした悪いところを一緒に改善して行きたいという一点において同意を勝ち取れれば、優秀な人材が課長の下で働くことを決断してくれることでしょう。

■ 第三の採用戦略 ― 出戻りのススメ

もう１つ、人材の採用に関して是非とも付け加えておきたいのは、過去に自分の下を去っていった元部下に「出戻りの意思」を確認してみるという、「人格重視」でも「スキル重視」でもない、「出戻りのススメ」という第三の採用戦略です（注１）。

転職というのは想像以上に上手く行かないもので、過去に自社を辞めていった元部下も「出来る事なら前の職場に戻りたい」と考えていたりしても全く不思議ではないからです。元部下が部下として出戻ってくることに抵抗を示すのは旧世代の人間ぐらいで、今の時代の若手にとっては、出戻りを許すような会社には、むしろ懐の深さを感じることでしょう。

元部下を新たに「出戻りの部下」として採用することには、意外と多くのメリットがあると思います。そうしたメリットを、３つほど考えて以下にまとめてみました。

１．元部下は、自社のルーティンワークや文化などを既に熟知しているので、トレーニングの手間がかからない。完全な即戦力として採用することができる。お互いに強みや弱点なども良く知っているので、悪い意味で驚かされる可能性が少ない。

２．元部下は、他社の業務プロセスや企業文化の良い部分を学んでいるので、自社の業務の改善に力を発揮できる（ただし、元部下に前の職場との守秘義務契約違反を迫ることにならないよう注意が必要なので、少しでも疑問があれば、法務部や顧問弁護士などに相談すること）。

３．元部下は、転職の怖さを肌身を持って知っているので、一度出戻れば、過去を水に流してくれた上司への恩も感じており、そうそう簡単には辞めないと期待できる。そうした恩に答えようと、きっと頑張ってくれる。

日本企業では、まだまだ辞めてゆく社員というのは「裏切り者」扱いであることが少なくありません。しかし、今後ますます深刻化してゆく労働力不足を考えるに、部下が退職してしまうことになったときも、感情的にならずに「いつでも帰って来いよ」と送り出し、元部下との退職後の連絡を絶やさないようにしておくことが重要になってきそうです。また、こうした社外のネットワークは、いざ自社が破綻するようなことになった場合には、次の就職の足がかりになったりもするものです。「情けは人のためならず」ということですね。

（おしまい）

（注１）過去に、実際にこの戦略を取っている企業で働いていた人の話をエントリにしております。興味があれば、そちらもどうぞ。
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■追記（2008年2月6日）
このエントリの内容を受けて、プロのキャリア・カウンセラーの方が、雇用主ではなくて転職者の視点から考えた「出戻り」のメリットをエントリ「以前の職場－出戻りのススメ」としてまとめ、アップしてくれました。これからの時代は、採用側も転職側も「出戻り」という選択肢にも注目ということですね。