キャリア論：溶かしてはいけない「厚み」について

誰もが日々、経験や実績を積み上げ、キャリアを形成しています。でも結果として「どこでもやって行ける」という確信が得られる人と、そうでない人に別れて行くのはどうしてなのでしょう？

結論から先に言えば、それは、実務の足場となる知識（暗黙知を含んだ広い意味）の「厚み」を形成しているかどうかが、キャリア形成の肝だということです。この議論は、弁護士や医師といった、いわゆるプロフェッショナル職種を考えるとわかりやすいです。

●「厚み」とはなにか

まず、弁護士であれば法律、医師であれば医学など、そもそもの前提として、膨大な「知識」が求められます。いくら実務に変化があっても、この前提となっている「知識」が、大きく揺らぐ（溶ける）ことはないでしょう。これを図で示すと、以下のようなイメージになります。
こうしたプロフェッショナル職種が強いのは、実務から得られる知識も、その多くの部分が「容易には溶けない知識」として積み上がっていくからです。これが「厚み」を形成し、そうした「厚み」があればこそ、プロとしての自信も深まるのでしょう。

プロフェッショナル職種に限らず、いかなる職種においても、ジュニア（専門性が成熟しきっていない人材）とシニア（高い専門性を持った人材）の違いというのは、結局のところ、この「厚み」の差で決まります。
●「厚み」の形成をめぐる問題

僕が、普段から問題だと感じているのは（１）職種によっては、実務経験が「厚み」を育てない可能性がある（２）「厚み」そのものの付加価値が高くない場合がある（３）「厚み」の付加価値が、社会の変化に敏感すぎる場合がある、という３つです。

（１）職種によっては、実務経験が「厚み」を育てない可能性がある

業務に求められる「知識」が、そもそも常に「状況次第」という職種も存在します。未経験者でもこなせる職種は、その代表的なものでしょう。こうした職種に求められるのは「状況に柔軟に対応する力」（ブレークダウンすれば、素直さ、記憶力、好奇心など）であって、知識として積み上がりにくいものです。

もちろん、こうした職種にあっても、いつのまにか自分なりに独自の「厚み」を獲得して、飛躍する人材も少なくありません。とはいえ、マクロにはやはり、人材が育ちにくい職種というのは存在すると思います。

（２）「厚み」そのものの付加価値が高くない場合がある

キャリア論における付加価値というのは、マクロには、労働市場における「需用と供給」で決まります。ですので、いかに尋常でない「厚み」を形成したとしても、その「厚み」を活かせる場所がどこにもなければ、それにて終了です。

こうした知識でも、それを世界レベルで極めれば、どこかには居場所を見つけることが可能でしょう。しかし、専門知識を世界レベルで極めるというのは、キャリア論として考えると、ハードルが高すぎると言わざるをえません。

（３）「厚み」の付加価値が、社会の変化に敏感すぎる

あまりに狭い分野に特化されている知識などが、これに相当するでしょう。特化された知識は、時代によっては世界中の注目を集めます。が、また時代によっては誰も見向きもしません。大学の役割は、こうした分野を保護しつつ、未来に備えることにあるのかもしれません。

また、そもそも科学技術というのは変化の激しいものですから、技術職にある場合は、基礎としての学問（サイエンス）が脆弱だと、どうしても時代に流されてしまいます。技術にあっては、物事をメタ（抽象的）に考える力や、プロジェクト・マネジメントの知識などと合せて、キャリアを防衛する必要があるでしょう。

●まとめ＋

Google先生の登場以降「知識には価値はない」という言論を目にすることが増えました。しかし時代は変わっても、キャリアを左右するのは、結局のところ、頭のなかにおさまっている「容易には溶けない知識」だと思います。

組織における人材育成では、自分たちの組織に求められる知識の「厚み」とは何かを問い、いかにして、その「厚み」を増していくのかを考えなければならないでしょう。少なくとも、それぞれの専門分野で、業界紙に論文を書けるぐらいにはならないと、厳しいのかもしれません。

（おしまい）

しゃぶしゃぶ

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