今、僕が夢中になっていること。

およそ１年ぶりの新刊となる『「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト』の予約受付が開始されました。本書は、今の自分の活動の全貌をそのまま活字にしたもので、多くの方々のサポートが無ければとても完成させることができなかったものです。この場を借りて、関係各位に御礼を述べさせていただきます。

なお本書は、著者が印税の20％を難民や被災民の自立支援のために寄付していくというチャリティー・プログラムChabo!（チャボ）の参加書籍です。このChabo!には、2008年5月の発足から2009年11月末までに総額で70,630,378円もの寄付が集まっています。

この寄付金は、著者の印税から捻出されるとはいえ、実際には皆様がChabo!登録されている本を購入していただくことではじめて生まれるお金です。直接 Chabo!本を購入していただいた方はもちろん、Chabo!を応援していただいている書店様、書店員の皆様、取次ぎの皆様やJENの皆様、出版社の皆様やその他ボランティアの皆様のお心遣いに、深く感謝いたします。

■執筆の背景

成功を収めている、いわゆる「勝ち組」（この言葉は好きではありませんが）のビジネスパーソンを今ここに100名集めたとします。そして、その100名に対して「あなたを成功に導いた要因は何ですか？」とたずねれば、それぞれに異なる回答が出されるはずです。

優秀な上司との濃密なやりとり、納期や予算の困難なプロジェクトの推進、海外駐在による異文化との接触、顧客先で発生したトラブルへの対応・・・。

こうした個々の回答に何らかの共通点を挙げるとすれば、彼らを成功へと導いた要因は「決して研修ではない」という事実です。

人材育成業界では広く知られた名著『パフォーマンス・コンサルティング』では、従来の研修によって習得された知識やスキルのほとんど（80%以上）は、実務に活用されていないという現実が指摘されています。

もちろん研修の全てが不要だとは言いません。必要最低限の研修というものは確かにありますし、僕自身も、そうした研修ポートフォリオの開発と運営も手がけています。ただ、研修とは「人材育成」という大きな文脈においては、もはや枝葉の話であって、人材育成の実務における根幹ではありません。

■「OJT」の終焉

これからの人材育成の実務は、「研修のデザイン」ではなくて、「経験のデザイン」という方向に向かいます。ですから、実質的に「人材の現場への放置」を意味してきたOJT（On the Job Training）の時代も終わりなのです。

この点において経営戦略のギアを正しくシフトさせることができない企業は、驚くべき速度で世界中の企業から置いて行かれることになると思います。なぜなら、これからは企業が人材に選ばれる時代に突入し、経験のデザインを含め人材育成プログラムの充実の度合いは、こうした人材が企業を選ぶときに最も重視するポイントになってくるからです。

この点においてモデルとなるのは、1999年の創業以来、驚異的な成長を遂げているセールスフォース・ドットコムです。

同社は、人事部をこれまでの一般的な英語の名称である“Human　Resources（人的資源）”ではなく、“Employee Success（従業員の成功）”と呼び、従業員の成功への寄与こそが人事部のミッションであることを強調しています。結果としてセールスフォース・ドットコムは、米フォーチュン誌が発表している「働きがいのある会社 ベスト100」にも毎年ランクインしています。

■ヒト、モノ、カネ？

これまでの企業経営においては、「ヒト、モノ、カネ」が経営資源として広く参照されてきました。現実に、これら３要素の適切な配分を考えることが、それこそ人類の文明史が始まってから、つい数年前までは経営の中心課題であったと言えます。

しかし、ヒト（特定の人材や組織）は、モノ（商品や設備）やカネ（資金や信用力）とは異なり、自ら考えて行動することができる、本質的に他人のコントロールから自由な存在です。

そうした自由な存在を、あたかもモノやカネのように自らの意思を持たない存在と同列に取り扱うような企業経営のありかたは、いよいよ問題とされるべき時に来ているのです。

これを積極的に支持する理由としては、企業の存続に無くてはならない「イノベーション」は、モノやカネではなく、自由意思を持っているヒトだけが起こすことができるという事実が挙げられます。イノベーションは、実際の企業経営ではもちろん、経営学の世界においても最も重要なテーマです。

しかし、これまで企業において人材育成を担当してきた人材はイノベーションとは真逆にある、むしろ保守的な人材ではなかったでしょうか。また、学問の世界においてもイノベーションに関する理論のほとんどは「大所高所からの鳥瞰図」であり、実際のイノベーションを起こす個々のヒトにフォーカスが当たっていなかったのではないかと思います。

さらに、ヒトへのフォーカスを強めるべき消極的な理由としては、少子高齢化による労働力不足の影響が挙げられます。少子高齢化によって、企業の業績に大きな影響力を持つような優秀な人材を社外から確保することが、ますます困難になっているという視点は見逃せません。今後、新卒も中途も採用が難しくなるのだから、手持ちの人材を育成することこそが、人事戦略一般の中心課題となることは明らかです。

モノあまり、カネあまりの時代にあって、ヒトこそが企業経営に残された最後の開発ターゲットなのです。今日のように、マネジメントにおける知的格差が世界的に平準化してしまった環境（誰でも、最高のマネジメント知識へのアクセスを持っている環境）では、いかにモノやカネを動かしたところで、競争優位は確保できません。

もはやモノばかりではなくて、カネですらコモディティー（入手が容易で希少性の無いもの）という時代なのです。本書が、そんな時代の、あたらしい人材育成の形を考える一助となれば幸いです。

を、何卒よろしくお願い致します。　m(_ _ )m

NED-WLT管理人
酒井 穣

■追記 （2010年1月3日）
皆様、あたたかいコメントをありがとうございます！とても嬉しいです。