今こそ、広く読まれるべき１冊

ハイ・パフォーマーに見られる行動の特性（コンピテンシー）を抽出し、それを他の社員へも浸透させるという教育戦略は、定義や名称の違いはあれ、現代の人材育成の現場における中心軸と言ってもよいでしょう（注１）。

この文脈における教育効果の測定は、人材育成プログラムが、そのプログラムの対象となった人材の「知識を増加させたか？」ではなくて、あくまでも「行動を変化させたか？」という問いに答えるような形式でないとなりません。

では、このように誰かの行動を変化させる、いわば「コンピテンシー教育」にとって最も本質的で重要なツールは何なのでしょうか。この問いに１つの力強い回答を与えているのが『ダイアローグ 対話する組織』（中原淳、長岡健著）です。

対話とは、（1）共有可能なゆるやかなテーマのもとで（2）聞き手と話し手で担われる（3）創造的なコミュニケーション行為です。雑談、対話と議論は、似ているようでいて違います。本書の定義を借りれば、以下のように示せます。

「雑談」＝＜雰囲気：自由なムード＞＋＜話の中身：たわむれ＞
「対話」＝＜雰囲気：自由なムード＞＋＜話の中身：真剣＞
「議論」＝＜雰囲気：緊迫したムード＞＋＜話の中身：真剣＞

新たなハイ・パフォーマーが組織に加わると、その周囲の人材の行動が変化することに気がついている人は多いと思います。しかしその原因が、ハイ・パフォーマーと周囲の人材との間で起こる、自由なムードで交わされる真剣な話（＝対話）にあるということは、新鮮な気づきではないでしょうか（注２）。

もっと一般化してしまえば、人間の成長には「まじめに物事を楽しむ態度」が必要だということです。この態度が、人間を多くの対話に向かわせ、成長の機会を増やす結果になるからです。シリアスに緊迫しすぎず、同時にまじめさを失わないというバランス感覚こそが重要なのですね。

居酒屋での雑談では真剣さが足りず、会議室での議論では協調的な問題解決が困難であるとするとき、そこに新たに見いだされるべき「対話」という第３のコミュニケーション・スタイル。明日からでも実践できる、とても優れた理論ではないでしょうか（注３）。『ダイアローグ 対話する組織』、おすすめです。

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（注１）コンピテンシーという言葉は、その測定や育成の難しさから、人材育成の現場では一時的なブームとされることもあるようです。しかし使う言葉はなんであれ、企業における人材育成の目的が、コンピテンシーという概念の登場以降、「業務知識の増加」から「行動の変化」に向かったことは間違いないでしょう。

（注２）対話の機会だけでなく、周囲の人材にとっては、身近にロールモデルが現れるという意味もあるでしょう。ここらへんのことを真剣に考えれば、ハイ・パフォーマーをどこに座らせるかというオフィス設計面からの人材育成アプローチも今後真剣に検討されるべきかもしれません。

（注３）ビジネスだけでなく、子育てにも応用できそうですね。

休日の１枚

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